皆さんこんにちは！
森工業、更新担当の中西です。

 

さて今回は

～育成～

ということで、なぜ人手が足りないのか？なぜ育てにくいのか？どうすれば人が定着するのか？

そんな現場の課題をリアルに捉えながら、人材育成と未来への希望を深く考えていきます♪

 

【防水工事の未来を支える“人”を育てる】

深刻化する人手不足と、現場を守るための人材育成の在り方とは？

 

コンクリート建築が主流となる日本の建設業において、防水工事は建物の寿命と安全性を左右する、非常に重要な工程のひとつです。
しかし今、その防水工事業界は、慢性的な人手不足と技術継承の壁に直面しています。

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防水業界における人手不足の背景

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❶ 技術者の高齢化と若手不足

• 40代～60代が中心層。20代の職人が極端に少ない

• 若手が入っても、数ヶ月で離職してしまうケースも多い

📉 厚労省の建設業年齢分布（2024年時点）でも、防水工は平均年齢48歳超とされています。

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❷ 仕事の大変さと“地味”な印象

• 高所・屋外作業が多く、夏は灼熱、冬は極寒

• 臭いや汚れ、天候の影響などの過酷な労働環境

• 派手さのない作業に対し、「将来性が見えない」と感じる若者も多い

💬「キツい」「キタナイ」「キケン」の“3K”のイメージが、人材獲得の壁になっています。

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❸ 賃金と評価制度の不透明さ

• 日給制・出来高制が多く、安定性や昇給の見通しが立たない

• 頑張っても「評価されている実感がない」という声も

📌 “働いた分だけ評価される”制度の不在が、定着率の低さにつながっています。

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防水工を育てる5つの実践ポイント

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✅ ① 「教える人」を育てる

• 技術力の高い職人 ≠ 教えるのが上手な人

• 新人育成は現場リーダーの教育力にかかっている

📋 現場教育担当には、次の力が求められます

• 相手に合わせて言葉を変える「説明力」

• 小さな成長を褒められる「観察力」

• 怒らず、やる気を引き出す「人間力」

🧑‍🏫 技術と人格を備えた“教育リーダー”の育成が、現場の土台作りに直結します。

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✅ ② ステップアップ式のスキル評価制度を導入する

新人がやるべきことを可視化し、段階的に評価できる仕組みを作ることで、モチベーションが上がります。

例：防水技能ステップ

💰 レベルに応じた手当・称号・資格支援で、「成長＝評価される」仕組みへ。

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✅ ③ 動画・写真を活用した“見える教育”

• 新人に「口頭だけで教える」だけでは伝わらないことが多い

• スマホで見られる作業手順動画・写真マニュアルが非常に効果的

📱 若い世代は“動画ネイティブ”
「何をどの順番でやればいいか」が見えると、理解力と実行力が変わります。

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✅ ④ 外国人材の育成支援も視野に

技能実習生・特定技能の枠で東南アジアや南米からの人材を受け入れる事業者も増加中。

• 多言語マニュアル（ベトナム語・インドネシア語など）

• 図解メインの教材

• 文化の違いに配慮した研修体制

🌏 日本人・外国人を問わず「チームの一員」として育てる意識が重要です。

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✅ ⑤ 働き続けたくなる“職場環境”をつくる

• 正社員登用、福利厚生、社内イベント

• 表彰制度、キャリア相談制度

• 暑さ対策（空調服・テント・休憩所など）

🎯 「仕事に誇り」「居場所がある」と感じられる会社づくりが、真の人材定着の鍵です。

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実際の育成成功事例

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◆ 事例①：職長を「育成担当」に昇格し教育文化が根づく

• ベテラン職人の“技術を言語化”し、社内マニュアルを整備

• 職長に「育成ポイント評価制度」を導入

• 半年で新人定着率が30% → 75%に改善

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◆ 事例②：動画と写真でのeラーニングを導入

• スマホで作業前に確認できる「作業別マニュアル」を導入

• 忙しい職長の負担が軽減し、新人も“自走”しやすく

📈 導入から3か月で、「教えやすくなった」「理解が早い」と好評。

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“人を育てる”ことで、防水業の未来は守られる

防水工事の品質は、腕のいい職人がどれだけいるかにかかっています。
そして、その職人を一人でも多く育てることが、私たちの業界の未来をつくります。

• ただの作業員ではなく、“建物の命を守る技術者”を育てる

• 技術だけでなく、“チームの一員”として育てる

• 未来を描ける、“安心して働ける職場”をつくる

この3つの柱をもとに、育成＝投資ととらえ、私たち一人ひとりが防水工の価値を高めていきましょう。

 

 

 

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